摘　要：为研究高等学校薪酬制度对教师的激励作用，本文在进行部属高等学校教师相关情况的调查统计基础上，研究现行薪酬制度对教师在绩效考核制度效果、工作压力、心理承受力等三方面的心理作用及对其价值观的影响。研究结果表明，教师对自我价值实现和事业追求非常强烈，绝大多数教师喜爱本职工作，并希望通过深化高校管理体制改革，进一步提高管理体制的公平与效率。本文认为实行多层次、多目标、多模式的高等学校薪酬制度管理策略是提高公平性与效率的主要手段。

关键词：高等学校；薪酬制度；工作压力；心理承受力；价值观

一、问题的提出

    由于大学教师的工作变得越来越来专门化，而教师工作管理机制不管在理论上或是在实践中，仍在许多方面习惯性地沿袭传统的人事管理方式。于是，在高校内部体制改革中，形成了一种两难的困境：在理论上，已认识到知识的管理是复杂系统管理，不能用简单的工业时代的量化方式进行；在实践中，从可行性的立场，又不得不采用量化的方法进行管理。为了摆脱这种困境，指导高校提高教学与科学研究水平，2000年国家中组部、人事部、教育部联合发文《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》。在贯彻实行的过程中，大部分学校将体制改革的重心放在薪酬制度与管理制度建设方面，并希望通过有效的薪酬制度，来保障人事管理制度的有效运行以达到学校的总体目标。各地在高等学校人事管理体制和运行机制改革方面进行了许多有益的探索，如长江学者、首席教授制度的实施.北京大学与中山大学在教师聘任与职务晋升制度等方面所做的尝试引起了国内多方面的关注并取得了一些经验。在理论与实证分析方面，学术界对此进行了有关的探索的研究，如黄伟、骆品亮等进行的研究。但总体而言，我国研究型大学教师的薪酬制度改革实践领先于理论研究，同时缺乏理论与实践相结合的系统研究。

为研究高等学校内部体制改革中，薪酬制度的作用以及其中存在的问题，许多文献依据理论分析与个人经验作了大量的研究,但以实地访谈与广泛的数据调查与分析为基础进行的有关薪酬制度研究尚不多见。为深入准确地研究薪酬制度的作用及教师的反应，本文依据伯顿·克拉克提出的高等教育系统内部基本价值观念理论，从师资结构、科学研究、教学工作、薪酬水平与结构、绩效考核制度等方面进行数据问卷调查，对教育部所属高等学校薪酬制度中的公平与效率问题进行研究,并在数据研究与分析的基础上，分析产生问题的根源以及可能的消除途径。

二、调查与统计

为调查当前教育部所属高校的薪酬制度现状，按照教育部相关课题计划要求，我们于2005年9月，进行了一次关于高校教师薪酬制度改革的分层抽样问卷调查。样本高校为教育部所属72所大学中的20所大学，占教育部所属大学总数的28%，涵盖了各类高校(综合、理工、艺术、农、医、师范等，包括北京大学、南京大学、武汉大学等综合性大学以及西安交通大学、东华大学等理工科大学)，分布在华中、华南、华东、东北、西北、西南等地。调查对象为每所学校随机选择的3-4个院/系的教师。

在选定具有代表性的高校中，一次性发放问卷1090份，扣除漏填及填答错误的无效问卷后，共计回收有效问卷1041份，有效问卷回收率为96%,满足了社会统计调查问卷的发放要求。

调查指标设定的主要依据为高等教育管理理论，以及国内外高校中有关专家的访谈中所反映高校薪酬制度主要问题的影响因素。调查指标分为师资结构、科学研究、教学工作、薪酬水平与结构、绩效考核制度等五个维度。

（一）人口与师资结构

问卷的统计数据(见表1)显示在我国研究型高校教师队伍中，中年青教师(25-50岁)占绝对多数，该年龄段比例超过85%；中老年教师(50岁以上)人数比例不到15%。中青年教师基本都拥有硕士以上的学历(94%)，其中博士超过35%。数据表明，教育部所属高校的教师队伍趋于年青化和高学历化，高学历的中青年教师在教师队伍中的比重很大。

在中青年教师中(31-40岁)高职称的教师比重较高，几乎占到半数。在职称结构方面，高级：副高级：中级：初级=183：356：341：141。显示出教育部所属学校高级职称教师比例明显高于全国普通高校的比例^[2]。其中,教授几乎全部都具有硕士以上学历。

表1  教师职称/教育程度/年龄结构

注：因数据缺失，总人数与问卷数稍有差异。

（二）科学研究

调查数据显示（见表2），95%的教师至少承担过一项科研课题。33%的人承担过国家级课题；47%的人承担过省部级课题。其中，各类职称教师曾经承担过国家与省级科研项目的统计见表2。数据显示，几乎所有高级职称教师承担过省部级以上课题；但在初、中级职称教师中，分别约有60%、40%未承担过任何科研课题。这个结果显示，高校中科研的主要承担者是中青年高级职称教师。

表2  各类教师曾承担的科研课题统计

（三）教学工作

    表3反映各类教师的主要教学对象是本科生。除了中青年教师承担主要的教学任务，具有特征的是，教授除了研究生指导工作外，绝大多数同时进行本科教学，这反映了各学校对本科教学的重视程度。

表3  各类教师授课情况统计

（四）薪酬水平与结构

本次调查仅要求填写由学校发放的校内工资、津贴及课时费三项货币收入（见表4）。经统计，超过90%的教师将校内收入作为第一收入来源。其中50%教师的年收入超过在2-4万元。另外，4%教师的收入在10万元以上，而年收入低于2万元的教师也占17%。

表4   教师校内年收水平

从年龄角度进行统计，30岁以下青年教师中年收入不超过2万元的占约50%；30-50岁中年教师大多在2-4万元；50岁以上教师年收入达10万元的比例超过10%。

从职称水平进行统计，正高级教师年收入超过10万元的人数约4%；约40%的高级职称教师收在2-4万元以上；50岁以上教师年收入达10万元的人数比例超过10%。

表4数据显示，青年教师收入水平相对最低，但随着年龄和职称的增加收入会有提升，但总体水平仍在2-4万元左右。绝大多数教师主要依靠学校的工资性收入作为主要经济来源，对学校有较大的依存度，随着年龄与职称的提升，收入将随之提高。

为了测量收入水平与教师的工作满意程度，通过设置问题“对目前自己的薪酬水平是否满意”来进行调查。统计表明，只有约20%的教师感到满意，不满意者近70%，且有80%的教师认为“自己的收入低于付出”。这反映了教师对于收入水平有较高的心理预期。

本次调查对于教师的薪酬结构只进行了访谈调查。访谈结果表明绝大多数高校的管理体制具有较高相似度，其基本情况与天津大学李春梅在文献中所提供的分类分级设置教学岗位制度相似。教师校内收入主要由固定的基本工资、岗位津贴以及可变工资三方面组成。基本工资通常参照国家统一职级工资与各地方的补贴构成，各学校基本统一，其变动主要根据职称变化与国家统一的计划进行调整。岗位津贴主要指学校内部规定的职务(职称、岗位)等级岗位津贴组成，在聘期内相对固定。岗位津贴直接与职称(职务)岗位等级联系，并直接影响教师的收入与激励效果。职务等级大致划分：教授、副教授、讲师和助教及各级管理岗位(如院长、系主任)等级顺序。各学校在每档之中通常划分为若干级别，这部分各学校有较大差别。可变工资主要由特殊津贴、教学工作量报酬、科研项目余款提成、科研成果奖金等组成。在这种体制结构中，基本工资一般不作调整，对教师而言可归为保健因素；而岗位津贴及可变工资则随时间与工作绩效的不同而发生变化，对于教师工作有较大的激励（刺激）作用。

（五）绩效考核制度效果

由于各大学教学与科研要求以及所拥有的师资教学与科研能力的差异，其绩效考核制度要求水平程度不同。因此，调查主要根据教师对于所属学校内部管理体制的主观判断进行分析。调查结果只反映全国一般的平均情况，以作为理论分析依据。

调查问卷中相关问题主要反映教师对现行校内薪酬制度的公平性、效率、适应性，及其进一步改革的态度。调查结果归纳为四个方面（见表5），通过表内的等级水平与比例数据反映教师对现行体制总的评价。

表5 总体对现行管理体制的态度频数比例分布

注：1.水平数字标示正与负向态度，0表示中性。

2.公平性、效率用“满意、比较满意、无所谓、不太满意、不满意”标度。

3.适应性用“适应、比较适应、无所谓、不太适应、不适应”标度。

4.维持现状用“非常同意、同意、无所谓、不同意、非常不同意”标度。

 表5中的比例数据显示，除对四方面高度肯定的比例较少以及对现行体制的效率认可程度稍低外，总体上各种态度比较平均，说明各学校现行薪酬制度能被教师所认可，但较倾向于改革现行薪酬制度。

通过对不同职称、性别、年龄及教育程度的教师的态度的分类研究，发现在不同类型的教师中，对这四个方面的认同有一定的差异。但是，对于公平性的态度，中青年教师持否定态度的几乎占到50%。从问卷中可以看到，这个结果主要是因为，约有60%的教师认为“不管工作业绩是否变化，薪酬不变”，所导致的。这说明，尽管各高校均实行了内部体制改革，但仍可能存在“搭便车”现象。

现行薪酬制度在适应性方面，存在较显著的分化，高学历教师的适应性较强，而学历较低的教师的态度则相对有不适应感。通过数据观察，这部分教师主要是年龄较大及部分本科学历教师群体。

三、薪酬制度对教师作用的分析

在理论上，上述薪酬制度各方面因素将决定教师的工作压力、心理预期、教学科研工作态度及对教师职业的认同。但是由于心理因素与高校管理的复杂性，使得纯理论的分析难以反映真实的结果。因而，本项采用调查问卷的方式实际测量了现行体制对教师的心理作用以及反应结果，并结合上述几方面因素提出了分析结论。

1.工作压力

由于教师必须承担来自教学、科研与社会服务的任务，同时受到薪酬制度的约束，因此必然会承担来自这几方面的工作压力。因此定量考查这种压力对教师的作用并估计对教师产生的心理影响具有重要的作用，也是衡量薪酬制度合理性的一个重要指标。问卷调查表中所列“现在的工作常使我感到身心疲惫”问题的统计表明，高校中近60%的教师感到工作压力 (见表6)。

表6 “现在的工作常使我感到身心疲惫”频数表

表7对不同属性的教师作了进一步的分类统计。从表7中可以看到，在不同属性的教师中，年龄在30-50岁之间教师的压力感最强；而职称为副高级与中级的教师及具有硕士与博士学历的教师也具有较强的压力感。这个结果与其教学与科研工作情况统计的结果基本一致。

表7 “现在的工作常使我感到身心疲惫”分类频数统计

表6、表7仅反映了一般的平均结果。为更多地反映不同学校相关信息，表8显示按学校分类的统计结果。令人感兴趣的是，这个统计结果既显示了复旦大学教师的心理感受，也显示了北京大学所属教师在其内部管理体制改革过程中的心理感受^[3]。

表8 “现在的工作常使我感到身心疲惫”分类频数统计

2.心理承受力

工作压力是促进教师工作绩效的一个重要因素，但是，心理学研究表明，压力超过一定程度后，将明显降低教师的工作能力与积极性。为研究教师对工作压力的承受力，采用对照的问题“我对目前的工作胜任愉快”进行了对比调查。统计结果(见表9)表明，只有15%的教师表示了否定，64%的教师持肯定态度。

表9 “我对目前的工作胜任愉快”频数表

表10对不同属性的教师作了进一步的分类统计。从表10中可以看到，在不同属性的教师中，大部分教师均持有较乐观的心态，反映了对薪酬制度改革良好的适应性和较强的心理承受力。与表7对照，年龄在30-50岁之间，职称为副高级与中级的教师及具有硕士与博士学历的教师具有良好的工作状态与工作能力。

表10 “我对目前的工作胜任愉快”分类统计

3.结果与分析

在工作压力与心理承受力的双重作用之下，教师个体必然产生相应的价值观与价值判断，表现为心理预期、教学科研工作态度及职业选择。表11所列问题与统计数据反映高校现行薪酬制度对教师的作用结果的总体情况。

表11 薪酬制度对教师的作用结果

注：问题的回答为5级（1非常同意，2同意，3无所谓，4不同意，5非常不同意），分类统计频数以3为界，包括其前两类或后两类，且不包括3。

从表11可以观察到，高校教师都有经济收入与个人成就与兴趣方面需要，但相对于这些需要来说，教师在精神、思想、自我价值和事业上的追求非常强烈。总体来看，教育部所属高校教师绝大部分热爱教师事业，尽管在教学与科研工作中承担了繁重的工作任务，但仍保持着良好的工作状态与工作能力，并对职业前景保持着良好的预期；同时，也反映了教育部所属高校内部现行管理体制具有一定的激励作用。

四、结论与措施

（一）从积极的角度来看，主要有以下方面

第一，由于实施积极的人才引进与激励政策，使大部分中青年教师，特别是具有高学历与高职称的教师充分发挥了工作的积极性，并保持着良好的教学与科研能力。

第二，教师的职称与学历水平明显高于全国平均水平(比较数据见文献)。

第三，各学校现行薪酬制度基本合理，兼具公平与效率，并能被大多数教师所认可。反映了教育部所属高校具有较强的高等教育管理水平。

（二）从存在的问题来看

第一，在现行薪酬制度下，中青年教师，特别是高学历、高职称人群中存在着较大的工作压力。舒晓兵等在其研究中，引用国务院体改办公布的一个专项调查结果显示，我国知识分子的平均寿命只有58岁，比全国人均寿命低10多岁。本次调查的结果也证实了高校教师在职业工作中承受着较大的工作压力。

第二，数据反映，中低职称的青年教师同样面临教学与科研工作的双重压力，但他们主要承担的是教学工作，承担科研工作的比重较小。这反映了其在教师工作岗位上，首先需要胜任教学工作的要求，而科学研究能力也有待于进一步加强，从而在一定程度上不能很好地适应现行管理制度。同时，青年教师在收入水平上相对较低。这两方面的因素加重了他们的工作压力。

（三）从学校内部管理的角度来看，为解决上述两方面问题，可采用以下措施

第一，加强教学科学活动中的团队建设。鼓励中低职称的青年教师积极参加科研活动，在骨干教师的指导下加强教学和科研能力培养，使高学历、高职称教师减轻工作压力，并更有效地开展科学研究活动。

第二，青年教师是最具价值的潜在优势人力资源。通过各种形式的继续教育手段，有效提升青年教师的工作能力，是学校可持续发展的内在重要基础。

第三，在薪酬与考核制度方面，由于各学校的管理体制具有很大程度的趋同性，本文未进行更多研究，但调查反映在运行机制方面存在的问题主要是公平性与效率，这是大部分教师较倾向于改革现行薪酬制度的主要因素。反映在统计数据中，初、中级职称教师分别约有60%、40%未承担过任何科研课题，以及部分教师年收入达10万元的比例超过10%。尽管各学校采用分类设岗、量化考核的方式试图对此加以解决，但由于知识工作的价值与质量度量的复杂性，量化的方式并不能很好解决这类问题。亚当斯所提出的“公平理论”认为，组织中的个人不仅关心自己经过努力获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。个人受激励程度不仅受其所得绝对报酬的影响，而且受其所得相对报酬的影响。因此采用各种有效的激励方式，如“目标激励”，实行多层次、多目标、多模式的管理策略是提高公平性与效率的主要手段。

注：

[1] 教育部“中国高等学校教师薪酬分配机制及发展趋势研究”研究项目。

[2] 据《中华人民共和国教育部2003年全国教育事业发展统计公报》计算，全国普通高校中，高级：副高级：中级：初级教师的人数比例为18：35：33：13。

[3] 据网大(http://www.netbig.com)所发布的2005年全国高校综合排名,北京大学与复旦大学分列于第一名与第三名。

参考文献

[1] 黄伟. 深化高校教师职务聘任制改革的若干思考[J].中国高等教育，2003,2:42-44.

[2] 骆品亮，陆毅. 我国研究型高校薪酬制度的研究[J].研究与发展管理，2004,4:63-70.

[3] 伯顿.R.克拉克. 高等教育系统——学术组织的跨国研究[M].杭州：杭州大学出版社，1994.

[4] 李春梅, 徐友浩. 完善教师聘任制建设一流师资队伍[J].天津大学学报(社会科学版)，2002,9: 284-287.

[5] 杨文明，陈士俊，安蔚瑾. 天津市高等院校R&D人员状况研究[J].科学学研究，2003,2:63-68.

[6] 舒晓兵，廖建桥. 工作压力研究:一个分析的框架——国外有关工作压力的理论综述[J].华中科技大学学报(人文社会科学版)，2002,5:121-125.

[7] 冯晓光,朱继洲. “形体”与“机能”——研究型大学综合校力评价的侧重点[J].教育发展研究,2002,2:29-31.

[8] 王怀宇，沈红. 美国研究型大学教授发展的诸力分析[J].比较教育研究，2003,3:9-13.

[9] Kyriacou C, Sutcliffe J.  Teacher Stress: Prevalence [J]. Sources and Symptoms, British Journal of Educational Psychology, 1978,48:159-167.

[10] 邵光华. 国外教师压力研究综述[J].比较教育研究，2002,11:20-24.

[11] 吴天松，文亚峰，夏银燕. 促进高校发展的科技政策及管理办法研究[J].科研管理，2002,23(5):130-136.

[12] 石鸥，王昌善. 高校激励教师教学积极性机制的研究[J].大学教育科学，2004,1:1-5.

[13] 唐智松. 青年教师教学、科研投人状态调查[J].高等师范教育研究，2001,1:73-78.

[14] 伯顿.R.克拉克. 组织的观点.引自王承绪等译，高等教育新论[M]，杭州：浙江教育出版社，1988.

[15] 胡成功，田志宏. 我国高校学术组织结构现状研究[J].大学教育科学，2003,4:5-8.

[16] 赵蒙成. 论高校教师激励系统的构建[J].扬州大学学报(高教研究版)，2003,7(1):34-38.

[17] 杨春如,陈厚丰,欧阳玉.对高校实行岗位津贴制度的思考和建议[J].中国高等教育，2003,5:36-37.

[18] 李辉. 废除还是完善——从明大之争看美国教授终身制的历史使命[J].西安外国语学院学报，2000,8(2):109-11