【摘要】  本文对胜任力模型的基本概念及基本原理、我国高校学科带头人模型的研究现状及其应用前景等几个方面进行综述，旨在为建立科学合理的学科带头人能力与素质测评机制提供参考。

【关键词】  学科带头人；胜任力；胜任力模型；综述文献

    学科带头人是我国高校一流师资队伍中的核心和骨干，代表着高校教师队伍的最高水平，是学校学科建设的领导者和组织者，一个学科整体是否真正有效、是否出显著科研成果，很大程度上取决于学科带头人本身所具备的能力素质。然而，学科带头人究竟应该具备哪些能力素质，如何选拔高绩效的学科带头人，传统学科带头人的选拔与测评体系存在诸多局限性，已成为影响学科带头人选拔、培养及考核的“瓶颈”。近年来，随着人力资源管理学科中胜任力(competency)及胜任力模型（competency model）概念的提出和深入研究，科学客观地测评高校学科带头人的能力素质成为可能，为选拔、培养和考核高校学科带头人提供了新的思路和视角。

    1  胜任力模型的基本概念及基本原理

    胜任力是20世纪70年代初由哈佛大学著名的组织行为专家戴维-麦克利兰(David McClelland) 教授在其发表的文章“testing competency rather than intelligence”中最早提出的。他引用大量研究说明用智力检测来判断个人能力的不合理性，并从第一手材料入手，发掘那些真正影响工作绩效的个人条件和行为特征，并将其提炼为胜任力，主张用评价胜任力来取代传统智力测验［1］。所谓胜任力，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中优异成绩者所具备的可以客观衡量的个人素质。胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，有着非常强的职业特征。与传统意义上的能力素质相比，它具有绩效相关联、显著区分性、可测量性和可分级性等特征［2］。

    胜任力模型又叫资质模型、素质模型，是指担任某一特定的任务角色或达成某一绩效目标所需要具备的一系列胜任特征素质的组合。胜任力模型及其理论最初兴起于20世纪70年代初［1］，最早为解决美国国务院选拔外交情报官员的难题而开发，其后很快得到进一步开发应用［3-5］。它是一种新型的人力资源评价分析技术，在人力资源管理与开发中起着基础性和决定性作用。公认的胜任力基本模型，是由Spencer等［6］提出的冰山模型，如图1。该模型认为，胜任力包括5大领域：知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机。其中，浮在“水面上”的知识与技能是基准性胜任能力（Threshhod compentancy），属于表层特征、外显要素，易于发现与评价；而沉在“水面下”的社会角色、自我概念、人格特质和动机等其他要素是鉴别性胜任能力(Differeting compentency)，属于深层特征，较难发现和测量，但却是决定人们行为及表现的关键因素。

    图1  胜任力冰山模型［7］

    胜任力模型构建的基本原理是辨别绩效优秀者与绩效一般者在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，通过收集和分析胜任特征数据，并对数据进行科学的分析，从而建立某岗位工作（角色）的胜任力模型构架，并开发出相应可操作性的人才管理体系，以用于人才的选拔、招聘、管理及绩效考核中。因此，在确定胜任能力的过程需要遵循三条基本原则：一是绩效相关性和显著区分性。能否显著地区分工作业绩，是判断一项胜任能力的唯一标准。在实际工作中，表现优秀与表现一般的成员必须在所确认的胜任能力上有明显的、可以客观衡量的差别。二是可测量性和可分层性。判断一项胜任能力能否区分工作业绩必须以量化客观数据为依据，并且各种能力要素的重要性不尽相同，是分层次性的。三是实用性和可操作性。所建立的胜任力建模必须具有组织团队和时代特色，这也是重要的一条标准。

    与传统的人力资源评价分析方法相比，胜任力模型提炼了绩效优秀人员具备的核心素质，因而研究结果具有更好的工作绩效预测性，能更科学客观地测评研究对象的素质，更有效地为人才选拔、培训和考核，乃至为职业生涯规划、薪酬设计等提供参考依据。

    2  高校学科带头人能力素质模型的研究现状

    学科带头人是指学术界的“自然领袖”、“帅才”人物，通常是指在某一学科领域内对学科的发展有重大贡献、其学术水平处于国内外领先地位的杰出学者［8］。我国对学科带头人能力素质的研究起步较晚，从21世纪90年代初期高等教育界才开始注重，但这些研究［8-13］主要集中在学科带头人应具备哪些能力和素质，国外学科带头人的胜任力模型研究还鲜见于文献，而且存在一定的局限性。纵观学科带头人的研究和实践，主要存在以下两点不足：

    2.1  研究方法多采用定性描述方法，缺乏定量分析方法，有待进一步创新

    多数研究仅对学科带头人所具备的能力素质进行简单的描述，局限于探讨高校学科带头人能力素质这样一些浅显层面的胜任力特征，而且缺乏具体量化指标，不能确定各能力素质的重要程度，研究结果的主观随意性较大，在实践应用方面可操作性不强。因此，研究方法有待进一步创新，需引入定量分析方法，同时可以尝试性引入胜任模型的研究方法，对高校学科带头人的核心胜任特征进行探究。

    2.2  研究涉及高校学科带头人的测评指标要素不够系统全面，且彼此之间不一致

    各研究者对学科带头人所需具备的能力素质看法各不相同，如陈祖光等［9］认为高校学科带头人应具备思想素质、文化素质、业务素质、身心素质等能力素质；而沈君佐等［13］认为思想素质、业务素质、管理素质、身心素质是学科带头人必备的能力素质；曾超等［11］则完全没有提到“身心素质”。因而，当前还有待进一步完善并规范高校学科带头人的测评指标体系。

    由于这类研究的局限性，我国政府有关部门选拔和考核高校学科带头人的标准也难免存在一些缺陷：一是将学历等同于能力，选拔与考核过程中过于重视学科带头人知识、技能等外显特征和行为的考察，忽视难于测量的核心动机、特质等内隐特征和行为的测评，因而对其发展潜能和工作绩效的预测性较差。二是对高校学科带头人的能力素质评价过于简单抽象，不够全面，测评指标要素仅有“政治素质”、“思想素质”、“文化素质”、“业务素质”和“身心素质”等一级指标维度，缺乏细化的二级指标要素，不具有可操作性。三是测评指标体系过于粗疏、笼统，测评结果的信度、效度和区分度难以保证。四是重学科带头人的业务绩效的考核，忽视诸如政治思想素质、组织协调能力、带领团队能力和培养及激励团队成员能力等管理素质，以及身心素质及个性特征等对学科建设和学科发展的重要影响。

3  高校学科带头人胜任力模型的应用前景

    3.1  基于胜任力模型的学科带头人的选拔与聘任

    人才选拔分为内部选拔和外部招聘，外部选拔是将具有组织需要的胜任力的人招聘进来并安置到合适的位置上，内部选拔是指组织内部员工按其具备的胜任力进行合理的岗位配置。无论是外部招聘的人才选拔还是内部的人员配置，都需要对候选人进行测试和评价［14］。当今，各大高校人才选拔的重点已从满足空缺职位的人员需要逐步转变为识别、吸引那些能够帮助高校实现发展战略目标的高素质潜能人才。因此，在人才选拔与配置的过程中，对备选人员进行全面、科学的甄选与素质测评至关重要。

    由于传统选拔方法一般比较侧重考察备选人员的知识、技能等外显特征，忽视难于测量的核心动机和特质等深层次特征，因此，挑选的人员不一定具备学科带头人所需要的深层次的胜任特征，而要想改变一个人的深层特征却又不是依靠简单的培训可以解决的问题，这对于一个高校的长远发展说是一个重大的失误与损失。运用胜任力模型的方法从高校发展的战略目标及绩效优秀学科带头人所应具备胜任特征的双重角度出发，全面考察备选人员的能力素质和个性特征，科学的预测候选人员将来能否胜任该学科的带头人，提高了甄选人员的质量，最大程度的优化学科梯队结构。

    3.2  基于胜任力模型的学科带头人的绩效考评

    胜任力模型的前提就是确定区分绩效优秀与绩效一般的指标，以此为基础而确立的绩效考核指标，是经过科学论证并且系统化的绩效考核体系，体现了绩效考核的精髓，真实地反映考核对象的综合工作表现。在运用胜任力模型在对学科带头人进行绩效评估时，主管部门应从学科建设任务及发展目标的完成情况、任务绩效的提高和学科带头人胜任力的发展三方面来进行，系统全面地考核学科带头人的工作绩效。通过考核，促使学科带头人不断提升自己的胜任力，从而可以最终带领整个学科梯队获取持续性竞争优势。

    3.3  基于胜任力模型的学科带头人的培训

    基于胜任力模型设计的培训，是对学科带头人进行特定角色的关键胜任特征的培训，培训的目的是进一步完善学科带头人取得高绩效的能力素质，提高个人及组织核心竞争力，为实现高校发展的战略目标和个人职业发展提供动力支持。通过分析高校学科带头人所具备的能力素质与当前或以后个人及学科团队发展的潜在需要，确定培训内容，尤其要注重高绩效者比普通绩效者表现突出的特征，即鉴别性胜任能力的培训。我国也有学者［15］提出结合胜任力特征的分类分别进行基准性胜任特征和鉴别性胜任特征两种方法的培训。可见，基于胜任力的培训兼顾了组织和个人两者的共同需要，是一个双赢的模式［16］。

    4  结语

    构建高校学科带头人胜任力模型，对建立科学合理的学科带头人的选拔与考核机制及高校的发展有极为重要的意义。但目前国内的胜任力模型研究尚未形成一套完善、科学的体系，研究结论比较抽象和概念化，可操作性较差，而且以企业管理者的胜任力模型研究居多，研究对象的范围尚待扩展［17］。迄今为止，国内外的文献报道多为高校学科带头人应具备的能力素质等浅层次研究，缺乏深层次的研究；另外，胜任力测评量表的信度、效度和区分度的评价方法比较单一，缺乏相互佐证，因此今后有必要加强这些方面的研究。

【参考文献】
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［6］Spencer L M，Spencer S M. Competence at work: Models for superior performance［M］. American John Wiley Sons Inc,1993:222-226.

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