【摘要】  本文对高校异地办学存在的教师数量不足、素质不高，未能很好满足规模扩大后的教学需要；师资队伍结构不合理，校区之间师资空间布局失衡；师资队伍稳定性不够，人员流动大，教师认同感、归属感不强；师资队伍管理机制有待完善等问题进行了分析，并提出了相应对策。

【关键词】  异地办学；师资队伍建设

    1985年《中共中央关于教育体制改革的决定》颁布，拉开了我国高等教育体制改革的序幕。1999年我国高校开始扩招，高等教育的规模迅速扩大导致教室、宿舍等资源供求紧张的矛盾日益凸显。各高校着力缓解教学资源和生活设施紧张现状的同时，更希望为今后的发展而占据有利的地理位置。在经济发达地区办新校区的异地办学热潮因而出现。若新老校区之间相距过远（如哈尔滨工业大学威海校区、遵义医学院珠海校区、北京师范大学珠海校区、广东医学院东莞校区等与原校区都相距在500千米以上甚至上千千米），新校区的开辟解决了高校办学空间不足、规模偏小的难题。但异地办学师资队伍建设的新问题也随之而至。在异地办学如何构建一支结构较合理、素质优良、符合学校发展需要且具备竞争力的师资队伍，是当前高校持续、健康发展的重要研究课题。本文在检索有关我国高校异地办学的文献后，结合我院的实际情况，对高校异地办学师资队伍建设中的几个较为突出的问题进行了分析并提出了相应对策。供同道参考。

    1  师资队伍建设现状及存在的问题与分析

    1.1  扩招后教师的数量不足与素质不高

    高校实现两校区或多校区的异地办学后，办学规模急剧膨胀，一方面是招生数量激增，另一方面是新增学科专业多。急剧扩大的办学规模给高校师资队伍的承载能力带来了严峻的挑战［1-2］。尽管许多高校对教师队伍进行了扩充，已基本上满足正常教学任务的需要，但极大部分高校的“生师比”与教育部《普通高等学校本科教学工作水平评估方案（试行）》所要求的仍相差甚远。教师数量的增加在短期内仍难与学生数量的激增达到平衡，这主要是由高校教师需求旺盛与供给有限的矛盾决定的，尤其是远距数百上千千米异地办学的高校。各校区之间相距太远，时空的阻隔意味着需配备“两套人马”，这更加大了高校教师队伍扩充的压力。此外，目前高校新增的学科、专业往往都是社会急需的专业或新兴的前沿学科，如法学、计算机软件、生物工程、法医学等专业。这些师资不仅只是高校欠缺，整个社会也是供应不足的，在此状况下，高校在招聘、选拔教师时可挑选的余地也极为有限，往往只能是退而求其次，以先满足当前教学工作这一当务之急。由此，便形成了异地办学高校普遍存在的师资队伍规模不足、素质不高的现状。

    1.2  师资队伍的结构不合理与校区间布局失衡

    异地新校区师资队伍的构建一般都是采取从老校区分流与新招聘相结合的形式。新招聘的师资大多为应届毕业生，且老校区中愿意去新校区的也多为从事教学工作数年的年轻教师，故新校区师资队伍中年轻教师占很大比例，他们的职称多为助教或讲师。老校区师资队伍则以中老年教师为主体，多为中高级职称。因此，形成了新老校区教师队伍未形成梯队、职称结构不合理的现状。新校区建设往往参照老校区学科建设模式进行延伸，在教师人数、学科结构上一时难以配置较齐全、合理，当两校区学科、课程相近或雷同时, 不可避免地会展开人才争夺, 其结果必然是强势校区(如座落在发达地区的校区) 聚集了较多的人才, 而弱势校区(如地处偏远地区的校区) 则人才严重外流，继而导致校区之间师资空间布局失衡（以广东医学院东莞校区和湛江校区为例,数据由2007年7月广东医学院两校区定岗人员名单整理。两校区间的教师职称结构和年龄结构不同，见表1）。表1  广东医学院东莞校区与湛江校区专职教师结构（略 ）*Hc=21.634，#Hc=37.691，均P<0.01。

    1.3  师资队伍稳定性不够，人员流动大，教师的认同感与归属感不强

    由于新校区建设有来自建校经费紧张、办学成本提高、管理力度不到位，校园文化建设缺失、相关配套设施不齐全乃至与当地外围社会环境暂时不相容等方面的压力，再加上医疗、交通、教师住房、子女上学等客观现实问题，导致教师对学校的认同感和归属感不强，师资队伍的稳定性不够，人员流动性大，稳定教师的工作难度也较大。此外，新老校区之间的人员流动也不利于师资队伍的稳定，如已在老校区所在地区安家的教师难以或不愿举家搬迁到新校区，只能采取“走教”的形式奔波于新老校区间以完成教学任务。

    1.4  师资队伍管理机制有待完善

    1.4.1  人才引进机制的问题  当前，一些高校为了追求学校“特色”，为了在教育部普通高等学校本科教学工作水平评估中取得好成绩，为了争取申办学科博士点，而尽快扩充新建校区的教师队伍，在人才引进的过程中存在缺乏战略规划、突击引进、缺乏科学设岗、引进与任用脱钩等问题。故异地多校区办学模式的高校面临的不仅是教师队伍亟待扩大的问题，而且是如何引进高素质、高水平人才，构建有活力、有竞争力的人才队伍。

    1.4.2  人才选拔机制的问题  新校区的建设，势必造成老校区人员的分流，这时就需要在对外大力引进高水平人才的同时，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教师担当起重任。但传统的人才选拔工作往往受到论资排辈、近亲繁殖等思想观念的影响，使年轻有实力的优秀人才难以脱颖而出。

    1.4.3  人才培养机制的问题  人才的成长离不开精心的培育。青年教师学历虽高，但动手能力差；学科知识丰富，但实际教学经验少。由于校区间的地理阻隔，高职称或有相当教学经验的老教师无法及时地与青年教师在工作上、科研中进行沟通和合作，无法在教学中给予帮助和带领，必然导致师资素质和教学质量的滑坡。

    1.4.4  人才激励机制的问题  现行的人事分配制度未能有效体现优劳优酬的分配原则，未能形成有效的竞争机制。在校内外竞争日趋激烈、校区间建设发展不平衡的情况下，势必造成部分优秀人才的流失。

    2  高校异地办学师资队伍建设的对策

    2.1  师资队伍规模不足与素质不高的对策

    2.1.1  未雨绸缪提前储备教学人员  个别有远见的高校于新校区创办之初便已开始储备教学人员，如广东医学院2002年创办东莞校区，2003年便从应届本科毕业生中选留成绩优异者为新校区临床教学储备人才，并着重加强其理论授课、临床见习带教方面的训练。经过几年的储备和培养，他们中的大部分已经活跃在临床教学的第一线，很好地满足了广东医学院东莞校区的教学任务。

 2.1.2  组建高素质的兼职教师队伍  世界各国高校都有聘用兼职教师的做法。如美国高校所聘用的兼职教师在1998年就已达到其高校教师总量的43%［3］。兼职教师不受编制限制，不受区域限制，管理方式灵活，在异地办学模式中可发挥重要作用，故可根据校区教学、科研和学科建设的需要，从当地高校、研究所、企业聘请有较高学术造诣和丰富实践经验的名师、专家做兼职教师，从事教学、科研并指导、培养中青年教师，协助高校的学科建设工作［4］。这样，既有利于解决生师比偏高、学科结构不合理的问题，也有利于师资队伍知识结构的改善和整体素质的提高。同时，通过聘用的兼职教师还可以加强校际间、学校和社会间的沟通和联系，将社会和行业发展动态的前沿带进学校，促进学校的教学改革。当前，要解决国内高校异地办学师资队伍不足、素质不高的问题，大量聘请兼职教师不失为一条有效途径。

    2.1.3  运用现代教育技术手段扩展师资力量  通过计算机和网络技术建立数字化资源管理平台、教学与学习平台、远程教学系统、网络视频教学系统等数字化工程，突破异地办学新老校区空间和时间的局限性，不仅能加强校区间的联系，还能有效地节约办学成本和教师资源以及在一定程度上解决师资队伍不足的难题。

    2.2  师资队伍结构不合理与校区间布局失衡的对策

    加大对新校区高年资、高水平、高职称、高层次教师的引进力度以期达到直接补充“人才梯队上层结构”的目的；摒弃“论资排辈、近亲繁殖”的保守观念，着力培养和选拔现有教师队伍中有朝气、有干劲的优秀年轻教师，使其能早日担当起重任。实行校区定编定岗制度，力求各校区师资队伍相对固定。同时，还可以尝试对各校区师资队伍的管理给予更大的相对独立的决策权和管辖权，以达到因地制宜、减少管理成本的目的。建立人力资源空间协调机制，引导各校区凭籍自身优势资源开发差异化学科, 这样可使校区间对教师队伍的需求异质化而使教师均衡分流到各校区, 避免内部的恶性人才竞争和各校区间师资空间布局失衡的状态，不同类型的人才和学术组织也能够分布在最适宜其成长和发挥作用的校区。

    2.3  师资队伍不稳定、人员流动性大与教师的认同感与归属感不强的对策

    新校区建设应注重区域融合,把学科发展、师资建设的需要与地方需求相结合，积极寻求与地方政府、社会团体和经济组织的共同建设与协调发展。在促进师资引进和定向培养工作的同时不断创造新的交叉点、结合点，拓展新兴学科的新领地。此外，高校还应向地方政府、社会团体取得支持，不断改善教师工作环境和生活条件，切实解除教师在住房、医疗、交通、子女上学等方面的后顾之忧，积极营造稳定团结、奋发进取的氛围，做到“用情留人”，使教师真正稳定下来能集中精力从事教学和科研工作。

    2.4  完善师资队伍管理机制的对策

    2.4.1  转变观念构建开放式的人才引进机制  人事部门应根据学校战略发展规划, 在充分掌握学校的办学规模、发展速度、招生计划、毕业生就业率, 师资在各学科、专业的分布，生师比等情况的基础上制定出人才引进战略规划，做到按岗进人以克服引进人才的盲目性。此外，还应充分利用各种宣传媒体和人才交流会等加大对学校发展的宣传力度以吸引和聘用各类优秀人才。对引进的高层次人才给予安家费、科研启动经费、配偶随调等优惠政策，也可采取兼职聘用、多种聘期、重新建档、借（调）用等灵活多样的措施柔性引进人才。对急需的高层次人才, 简化接收手续、特事特办以提高引进人才的效率和成功率。

    2.4.2  建立和落实人才聘用制  建立和完善教师聘任制，按照“公平、公开、公正”原则，择优聘用，通过人事代理的方式进行管理、签订聘用合同、制定严格的考核标准。对于在所聘岗位上做出突出贡献、取得相应学历学位或高级职称的人员，经考核合格，可编入固定编制。实施人才能进能出，固定编制与聘用制相结合的动态管理，以加快高学历、高职称、高素质人才引进，均衡各校区间人才的学历层次、年龄结构、学缘结构和加强学科梯队，尤其是新兴学科梯队的建设。

    2.4.3  加大师资培养投入力度  高校还可通过开展岗前培训、教研活动、社会实践、攻读学位，并尝试国内外进修等多种形式不断拓宽师资培养形式和培养渠道。加强校区之间的学术交流与合作机制，如定期举办学术研讨活动可加强同一学科或不同学科间的沟通和交流。为重视和加快对中青年骨干教师的培养和选拔力度还应进一步完善对青年教师的传、帮、带制度，并在职称评审给予政策性倾斜，鼓励有能力、有水平的中青年教师脱颖而出，成为学科发展的接班人。

    2.4.4  改革分配制度调动教师的工作积极性  彻底打破长期以来平均主义的“大锅饭”现象，实现岗位的责、权、利统一。通过个人业绩、教学科研水平的不同给予不同的待遇，且分配重点向教学科研骨干倾斜，使优秀人才的待遇明显提高，以充分调动教师的工作积极性，鼓励其专注于教学和科研工作，多出、快出成果，出好成果，有力地推动高校的学科建设和提高高校的学术地位和核心竞争力。另外，在经费划拨、政策出台等方面应对弱势校区给予倾斜。

    3  结语

    高校的师资队伍建设是一项复杂的系统工程，尤其是在远距离异地办学的高校要建立一支数量足、素质高、结构合理、具有可持续创新能力的师资队伍的目标任重而道远。故应积极探索加强异地办学高校师资队伍建设的途径,促进高校异地办学的可持续健康发展。

【参考文献】
  ［1］殷姿,邱学青,李文芳.多校区大学人力资源管理研究［J］.中国高校师资研究,2007(2):7-11.

［2］董学兴.新形势下高校师资队伍建设探索与研究［J］.盐城工学院学报,2007(1): 88-90.

［3］翁舟峰,张兴琳.美国高校兼职教师的现状［J］.比较教育研究,2005(7):38-42.

［4］吴福儿.地方高校师资队伍建设战略研究［J］.高等农业教育,2006(12):44-46.