摘 要：高校青年教师是一个特殊群体，我们结合本系特点，提出了一种高校青年教师的综合能力培养模式，达到了预期效果，有一定借鉴意义。
关键词：高校 青年教师 培养模式
一、我系现状
我系于2005年十月成立，共45人，除行政人员6人外均为教师，其中30岁以下教师有20人，30岁以上35岁以下有3人，35岁以上40岁以下3人。算得上是一支非常年轻的师资队伍，青年教师相对较多，因此对青年教师的全面培养就非常重要。
我系现有二个专业：信息管理与信息系统（医药）、医药信息工程（医药软件），均为复合型专业，以计算机专业教师为主，同时还有数学、物理二个教研室。我系目前以教学为主，但今后的发展方向将逐步转为以科学研究为主。计算机类课程是我系的主要课程，而计算机科学是个知识更新很快的学科，青年教师如果不进行继续教育，很容易造成知识落伍。同时对于医药和计算机知识并重的复合型专业而言，除了计算机专业知识外，还需要对医药类知识进行适当掌握，不然对学生的教学工作会极为不利。因此我系非常鼓励青年教师进行再教育。但在鼓励进修的同时，还存在稳定师资队伍的问题，以及如何利用青年教师来加强系部专业建设和提高科研能力等各方面的问题。下面我们首先对高校青年教师的特点进行分析，并对青年教师易出现的一些问题提出了我们的解决办法，在此基础上结合我系特点，我们提出了一个青年教师培养模式，对青年教师的个人综合素质培养起到了作用，同时对我系的全面发展起到了很大推进作用，对其它学校有一定借鉴作用。
二、高校青年教师的特点和需注意的问题
高校青年教师一般眼界较高，又是首次就业，思想单纯；并且他们有理想有抱负，想做出一番事业。因此在他们之中易产生了一些问题。我们针对这些问题，提出了改进办法。
1、对教学工作的认识不足
青年教师刚从学校出来，对教学工作没有经验，同时对教师这一职业还没有充分认识。我们要做的是巩固青年教师对教学工作的认识。相对其它职业而言，教师这一职业有着自己的特色，教师的首要任务就是教学，有部分青年教师觉得仅靠教学收入低，总想着利用课后时间在外面做第二职业。对于有这类思想的青年教师，要从以下两方面来进行引导：一是疏导，启发引导他们认识到高校教师的特点，由系领导直接谈心，说出该同志的特点，在哪些方面做出了成绩，但还有问题需要改，使之有针对性的改正问题。二是创造良好的教学科研气氛，树立教学典型，强化青年教师为人师表的角色意识。
2、工作热情高，易失误
注意青年教师的自我激励，坚定教学改革的信心。青年教师往往富有教改热情，但因经验不足，易失误，并因此陷入苦闷。如果这种情况一再出现。就容易失去工作自信心，会严重影响其它工作。遇到这种情况，系领导可以做到以下“二点”：鼓励帮助，创造条件。领导的鼓励是很重要的，青年教师最需要的往往是精神鼓励，可以帮助他再次振作。如果该青年教师的教改思路是正确的，只是一些条件不具备时，系里可以适当提供部分条件，从物质上帮助。
3、易过高评估自我
注意青年教师自我评估，自我教育。青年教师往往肯定自我容易，否定自我难。有时过高估价自己，认识自己精力旺盛，接受事物能力强，工作节奏快、效率高，而产生自我满足感，看不起别人，特别是中老年教师。此种情况易影响同事间的团结，产生不必要的隔阂，严重的甚至会影响到系部的发展。针对此种情况，领导有意识的组织教研活动，安排中老年教师上示范课，举办教学经验交流会，定期公布教学数据，如学生到课率，合格率，每周的教学周报等，让青年教师学习并进行自我比较，找出差距，明确“一山更比一山高”的道理，勇敢否定自己，克服自负心理。同时可以通过“师带徒”的形式，让青年教师与中老年教师合作研究教学，在不断的实践中苦练教学基本功。在同龄人中，则进行听课评课比赛，一人上课，大家评；互相听课，互相评等。评教学思想，教学结构，教学方法，教学基本功（包括讲课，普通话，板书，引用参考资料，引导学生主动思考，自制课堂习题，课堂纪律，控制课堂时间，各种创新方法等等），互相启发，共同受益。所谓三人行必有我师，在这种互评互学的过程中，必会发现其它教师的优点，也会发现一些值得自己注意的问题，以取其长避其短。
三、青年教师培养模式
综合前面我系的现状以及高校青年教师的特点和易出现的问题，我们提出了以下培养模式，将培养工作分为二个层面，一为系部所做的培养工作，我们称之为上层培养，二是青年教师需自己做的，我们称之为自我培养。青年教师个人的努力是其中最重要的。因此先从青年教师的自我培养谈起，而对新进青年教师需首先由较年长的中青年教师通过经验交流会，将自己学习努力的经历介绍给新进青年教师，起到初步规范作用。

1、青年教师的自我培养
我们的要求每位青年教师做到三有：有目标，有计划，有行动。一个青年教师的自我培养过程大致可分为三个阶段：
（1）刚进校二年内为认识阶段，师从一位中老年教师，进行各方面的学习。了解系部的实际情况，了解自己的实际能力，优缺点，发挥优势，弥补差距。同时基本树立自己发展的目标。主要任务是抓好教学工作。
（2）后三年，提高自我认识，可逐步尝试教改，开始在教学上初露锋芒，开始参与高级职称教师主持的科研项目。根据自己的基础进行不同程度的尝试。从本科到博士生，起点是不同的。要认识到自己的能力，不要制定过高目标，可以竞争，但不可相互攀比，易造成同事间不必要的误会。对于在工作中认识到自己差距的青年教师而言，自然会想到通过继续教育提高自己的能力，此阶段中可以完成继续教育。
（3）五年以后，基本完成初步目标，这时会提高原定目标，进入了事业的第一个高峰期。一般情况下这时应该是中级职称了，今后的努力方向要从单一的教学，转为教学科研并重。与高级职称的教师合作完成项目，进一步稳定专业方向，避免专业知识过于分散。逐步开始主持项目。
根据个人能力不同，时间长短不同，但大部分青年教师通过以上三大阶段均能初步完成教师生涯中的第一步，今后的工作基本走上正轨，目标明确，开始朝个人目标努力。个人努力再加上系部的支持，定能使青年教师得到双重收获，早日实现目标。
2、系部的上层培养
系部对青年教师的上层培养分为以下几个方面：
（1）完善考核制度。以学校制定的教师岗位责任制为基础条件来进行考核。除此之外，还制定了考核量化标准。将每位教师一学年所做的事都进行量化，包括：教学任务量，班主任，论文，科研项目完成情况，著作，行政职务等等。在量化数字的基础上再加上票选结果作为最终的考核成绩。系部将此结果实行“四挂钩”：与评优挂钩，与年终奖挂钩，与职称挂钩，与晋升挂钩。考核优秀的还享有优先权，开会、学习、培训等。
（2）鼓励单项评比。考核制度是对教师各方面的能力进行综合全面的评价，而鼓励青年教师进行单项能力评比则可以发挥出教师的个人特点。树立典型，强化青年教师为人师表的角色意识。为此可实行“一压一带”的机制：压担子，如每学期要开展各项比赛活动，奖励优秀者；师带徒，安排高级职称做青年教师的指导老师，传一手，带一阵。使有才华的青年人才可以迅速脱颖而出。每位教师的能力不同，各有所长，通过合理的竞争机制，让教师们充分发挥自己的特点。以期每位青年教师都能有自己的特色，每位教师手上都有奖励证书。单项能力包括：教学，班主任，兴趣小组，选修课，讲座，写项目书，发表论文，著书，纵向项目完成能力，横向项目完成能力（又可以分为C/S数据库系统和B/S数据库系统，网站建设等），带学生参加比赛，组织能力，宣传能力，交际能力，合作能力，为系部发展提有用建议等。
（3）造声势树影响。在系部内部树立一个人人为系部，系部为人人的思想，对每位对系部提发展建议的进行鼓励，对于知识分子高度集中的高校而言，精神鼓励更胜过物质奖励。让青年教师看到自己的努力受到了领导重视，使得每位教师都争先恐后的为系部发展积极思考。在系部外，让每位教师以系部为荣，营造一种良好的系部文化，在学校范围内产生一种影响，使每位教师在外人面前谈起系部时都是一种幸福的感觉。这样也无形中鼓励了更多人才加入到本系。每学期开展系部集体活动，例如：野外拓展活动，爬山活动等。可以增进教师之间的团结能力，认识到同事们严肃工作之外的另一面。也可以发现青年教师更多的才艺。
（4）严格执行公平机制。高校的特点是不坐班，许多青年教师不住校，教师下课后就回去了，但学校天天都在运转，文件上传下答。如果得不到最新的消息，可能会失去科研机会、学习机会、竞争机会等等。同时某些学校在引进人才时可能会存在群带关系，但到了系部绝不能讲私人关系，个人感情，制度面前人人平等，人人都有知情权。系部各层领导要严格按制度执行，完善传达机制，将系部和学校的消息及时通知给每位教师。可以消除部分青年教师因不了解情况而对学校及系部产生的不满情绪。
（5）严格、宽容并举。对每位青年教师都要严格按学校的规定来进行约束，但青年教师因为年轻气盛，心高气傲，有时难免会犯错，在不违犯原则的情况下，系部领导要多引导，对第一次犯错的青年教师尽量宽容，但一定要语重心长的将道理讲清楚，避免下次再犯。青年教师容易激动且爱面子，过分严厉后往往达不到预想效果，毕竟改过才是目的。此举有助于留住青年教师。
通过系部的上层培养机制，加上青年教师自我培养所做的努力，此培养模式全方面提高了青年教师的思想素质和业务素质，使系部的教学，科研质量跃上了一个新台阶。今后还会在工作中逐步完善此培养模式。