摘 要：本文首先简述了人力资源在欠发达地区高职院校发展中的重要作用,并对欠发达地区高职院校人力资源开发的现状及原因进行了分析；重点探讨了欠发达地区高职院校人力资源开发应用的对策,即牢固确立人才是第一资源的理念与价值观；着眼于创新软环境，构建人才施展才华的优质平台；建立和完善有利于人力资源开发的激励机制；建立培训长效机制，全面提高人才的整体素质等应用对策。
关键词：欠发达地区 高职院校 人力资源 开发 对策一、欠发达地区高职教育发展与人力资源开发的必要性
随着我国高职教育的快速发展，截至2005年4月5日止，全国共有普通高校招生资格的1778所学校，其中本科院校700所，高职高专1078所，己成为我国高等教育的半壁江山。其中有三分之一以上的高职院校地处经济欠发达地区，面对21世纪人才竞争日趋激烈的新形势，欠发达地区高职院校因受到各种不利因素的制约，面对知识经济时代的竞争，却处处表现出弱点，人力资源开发显得惨白无力，在迅速发展高职教育的形势下处于落后的态势，高素质人才的紧缺己成为制约其发展的紧瓶，是欠发达地区高职院校发展中所遇到最棘手的难题，向人们敲响了人力资源开发的警钟。研究欠发达地区高等职业院校的人才资源开发，是一项十分紧迫的任务，具有重大而深远的意义。
1、人力资源是欠发达地区高职教育中资源支撑和智力依托的第一资源
在知识经济时代，人力资源已上升到第一资源的重要位置。欠发达地区高职院校人力资源开发是学校资源支撑和智力依托的第一资源。
（1）人才资源开发是其他一切资源开发的决定因素。高职院校生存发展所凭借的资源是人力、财力、物力和信息，人力资本是欠发达地区高职院校最重要的资本；
（2）人才资源开发是知识、技术创新的动力源泉。创造性是人才的基本特征，如发展创造、管理创新、教育创新、办学水平的高低，最终取决于人才队伍素质的高低；
（3）人才资源开发是高职教育可持续发展的关键。人才资源具有其他资源和生产要素所不具有的可无限开发性，在国家与国家之间、地区与地区之间、学校与学校之间的差别和竞争，归根结底是人才的差别和竞争，欠发达地区高职院校要实现可持续发展战略，离不开人力资源的支撑和智力依托。
2、人力资源是欠发达地区高职院校增强核心竞争力的关键
欠发达地区高职院校的核心竞争力体现在：
（1）领导者的综合素质及其人格的高低，是其核心竞争力的关键因素；
(2)管理团队的综合素质的高低是决定其是否形成合力的关键；
（3）合理的师资结构及要素是决定教学质量的根本；
（4）全新的教育理念是反映办学方向、目标、价值的核心竞争力的重要体现，如市场理念、特色理念、终身教育理念、人力资源共享理念等；
（5）科学地管理体制和激励机制是促进办学活力的重要保证；
（6）专业设置与建设、人才培养模式、办学特色等是办学的生命力。
因此，欠发达地区高职院校的兴衰，在于有效地开发人力资源，合理地选才、用才、育才和留才，建设和保持一支高素质、有效率、有活力的人才队伍。
二、欠发达地区高职院校人力资源开发现状及原因
（一）现状
当前，欠发达地区高职院校，即是人才较丰富的地方，同时又是人才最贫困的地方，其人才现状是：
1、优秀人才奇缺
由于受社会大环境和地方环境的影响，欠发达地区高职院校的人才开发工作十分艰难，主要体现：人才培养难，引进难、留住难。近几年来，有的学校不仅没有引进优秀人才，反而自己培养的人才不断外流。另外，重点学科、重点专业、重点课程、重点实验室、新增专业的教师难以引进高层次、高水平的优秀人才，学科带头人和优秀人才缺乏，在很大程度上限制了人才资源优势的充分发挥。
2、人才结构不合理
（1）懂管理的行政领导人才缺乏而一般管理人员过多；高精尖人才缺乏而一般教师过剩；教研人员比例过小而非教研人员比例过大；资深教授闲置而年轻教师负担过重；教学教师过剩而科研型教师不足；理论课教学人员多而“双师型”教师少；
（2）师资结构不合理。据有关资料获悉，生师比例失调，有的学校在校生达近1.5万余名，而专任教师只有600余名左右，生师比为40：1，有的紧俏专业的生师比为50：1，造成教师上课负担过重，质量不高；高学历、高职称教师比例低，研究生学历不到专任教师的8%；高职称不到20%；“双师型”教师比例不到50%；年龄结构不合理，中青年骨干教师比例低，学科带头人青黄不接。
3、整体素质不高
高职院校管理者，尤其是学院党政领导人的综合素质及其人格是高职院校核心竞争力的关键因素，目前，欠发达地区高职院校的管理者大部分来是“原汁原味”，即由原中专学校担任的领导的多，缺乏高校管理经验和高教理论；在管理上受传统的管理模式的束博，创新意识不强；中层执行者，绝大多数来自教师队伍，缺乏管理意识，工作效率不高；教师队伍知识能力素质不优，竞争意识不强；部分青年教师职业道德有滑坡现象。
4、人才队伍不稳
优秀人才无力引进，该留的人留不住，该走的人走不了；青年教师考研后调走的多，安心高职教学的少；引进的人才思想上存在后顾之忧，对高职教育发展前景担忧；一些优秀高职称人才外流到开放城市兄弟院校或本科院校；欠发达地区人才队伍不稳的现状已成为制约其发展的“瓶颈”。

（二）严重影响人力资源开发的主要原因
1、管理观念陈旧
长期以来，学校内部管理体制在计划经济影响下，许多陈旧的教育观念仍然禁锢着管理者的思想、行为，在管理上存在少用规章，人治为主，法治观念淡化，改革处于被动式、形式化、走过场的状况，不能触及深层次问题的解决，缺乏“敢为人先”的大胆探索的改革精神。
2、用人机制不活
欠发达地区高职院校中的管理体制基本上沿革计划经济体制下的传统的人事管理模式，缺乏竞争力、危机感和办学活力。有的学校在选人用人上并没有按照竞争上岗的程序与要求实施，没有体现客观、公正、择优的原则，影响人力资源的优化配置和开发。
3、薪酬管理不科学
①政策没有用活，教工工资的30%活工资部分没有按照工资改革的政策规定实施，“活”工资部分没有与工作业绩挂钩；
②劳务津贴分配没有体现“优劳优酬”的原则；带有很大的随意性、主观性、不公平性；特殊人才、特殊岗位薪酬没有区别对待，因待遇不公而出现“想留的人留不住，不想留的人一个也不走”的局面。
4、培训经费投人不足，培训渠道狭窄，培训质量不高。
三、欠发达地区高职院校人力资源开发对策
1、牢固确立人才是第一资源的理念与价值观
在迅速发展的知识经济时代，人才的重要性不言而喻，对于欠发达地区高职院校而言，更是如此。因此，牢固树立人才是第一资源的理念与价值观，是人力资源有效开发的前提。
首先学院领导班子要高度重视人才开发工作，始终将人才队伍建设和高层人才引进作为学校发展的重中之重，要树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，每位校领导虽分管的工作不同，但人才工作是必须共同关心的；学科建设是学校发展的生命线，而人才资源，尤其是优秀学科带头人资源是学科建设的关键，是关系到学校长远发展的重中之重。
其次，在实际工作中坚持以人为本，学校领导要做到“重要会议讲人才，深入院系问人才，国内国外找人才，全心全意为人才”，逐渐在学校里营造了一种人才文化，要以制度激励人，以学术氛围吸引人，以资源保障人，坚持“唯才是用，任人唯能，任人唯德”的用人原则；要树立“选人和用人失误是过错，埋没和耽误人才也是过错”的观念。
2、着眼于创新软环境，构建人才施展才华的优质平台
首先，要在校内营造一个吸引人才、留住人才的宽松、和谐的环境，全校上下形成尊重知识，尊重人才的良好氛围。充分发挥各类人才的积极性和创造性，形成一个人人想干事，人人想出成绩，达到人尽其才，才尽其用。
其次要创造“不拘一格选人才”的公平竞争环境。对一些关键岗位及重要岗位，向全社会公开招聘，把人才放在同一起跑线上公平竞争。
三是要在政策上给予人才的倾斜，使各类人才在工作上有激励感，在生活上有温罄感，在保障上有安全感，为留住本地人才、引进外地优秀人才提供成长的舞台和条件。
四是注重团队建设，培养领军人物。在重点学科和重点项目中，对青年学术带头人敢压担子、大胆使用，促进他们的迅速成长。
五要大力提倡教授、学者之间应该相互尊重、相互欣赏，承认学科之间的差异，尊重别人研究的学问。
六是行政管理人员要对知识有敬畏之心，善待学生，善待老师，提高服务人才水平。
3、建立和完善有利于人力资源开发的激励机制
（1）建立以公开、平等、竞争、择优为导向的干部选拔任用机制。即：群众公认的民主推荐机制；公开透明的干部考查机制；注重公论的干部评价机制；公道择优的干部任用机制；公平有序的竞争激励机制；公正严明的管理监督机制。
(2)薪酬激励。要针对不同的特点和职位设计科学的薪酬体系，提供有吸引力的职位薪酬，采用灵活多样的分配形式，使分配合理拉开差距，以此稳定和吸引人才。
(3)职业激励。重视教师个人发展目标，根椐职工个人的需求和职业发展意愿，为其提供适合其发展的晋升道路，使个人的发展与学校的发展紧密结合，形成“校兴我兴”、“校衰我衰”、“荣辱与共”的关系。
（4）文化激励。培育具有凝聚力的校园文化。校园文化要体现“创业、创效、创新、创造”的高职特色，培养的学生是“下得去、用得上、留得住”的高技能应用型人才，“以人为本”形成一整套具有生命力的校园文化，以此来凝聚人才，缴活人才。
4、建立培训长效机制，全面提高人才的整体素质
欠发达地区高职院校人力资源的开发离不开培训。培训是促进人才更新知识、提升技能、提高素质的根本途径。欠发达地区高职院校人力资源开发突出以能力开发为重点，特别是各类人力的知识能力的开发。
一是健全培训制度，提供硬性保障。
二是着力培养现有人才，强化培训，提升素质。
三是围绕实际需要，力求培训实效。
四是广开培训渠道，实施分类培训。采取轮训与普训、长训与短训、“内培与外培”、理论与技能培训等相结合方式加强培训。
五是突出培训重点，坚持优秀人才优先培训，急需人才加快培训，关键人才重点培训，骨干人才提前培训的原则。
在培训中做到三个转变，即：拥有文凭向拥有能力转变；从阶段学习向终生学习转变；从学什么向学会什么转变。在提高个体素质的基础上，提高人才队伍的整体素质。
总之，欠发达地区高职院校人力资源开发已成为当务之急，应引起各级政府的高度重视，采取有效措施，加强开发力度，充分挖掘现有的人才资源，吸引和留住各种人才，提高人力资源开发水平，提高欠发达地区高职教育培养人才的水平，培养大批急需的高技能应用型人才，为发展地方经济服务。
参考文献：
［1］严诚忠《最新人力资源开发与管理----理论与实务》立信会计出版社2005年8月
［2］徐梅《高校人力资源现状、开发及优化配置》高教研究室
［3］丁伯华《高师院校内部管理体制改革的认识与实践》G4/高等教育 20010
［4］卢瑞甫《加快恩施地区人力资源开发的对策》西安工业大学经济管理学院
［5］李永康《试论高等职业院校人力资源开发与管理》高职高专教育网 昆明冶金高等专科学校
［6］肖鸣政《研究与规划高校人力资源开发战略》 《中国教育报》北京大学人力资源开发与管理研究中心 2005年2月25日第3版