|
摘 要：近年来，伴随着经济转轨、社会转型，高校人才流动呈日益走强趋势。有流动就有流失，浙江省各类高职院校都不同程度地存在着人才流失现象。通过对浙江高职院校的现状调查，分析人才流失的原因,采取积极有效的防范措施，减少人才流失。
关键词：高职院校 人才流失 原因 防范措施
教育部部长周济指出，高等学校要以人才为本，要树立大人才观，不拘一格，坚决打破部门、地域的界限，破除门户之见和文人相轻的陈旧观念，不求所有但求所用，在更加广阔的范围内选才和揽才。因此，人力资源水平在一定程度上决定了高校的水平，而人才资源的稳定在一定程度上影响着高校的成长前途。
近年来，高校都很重视师资队伍建设，大力推出引进人才政策，人才争夺日益激烈。作为人力资源密集和承担人力资源培养任务的高等院校，搞好人力资源的开发，是实现大学跨越式发展，完成为国家培养大批人力资源的一个重要环节。在高等教育整体扩容的背景下，对高校人力资源的争夺也越演越烈，高职院校虽然是处在较低的专科层面，但同样存在人才流失现象。更何况，即便是平行的高职院校之间，由于地域、条件、报酬各方面的差异，也具有很强的引力作用，也会吸引相当的人才流出。
一、人力资源与人才流动
(一)人力资源的涵义
人力资源是指在一定范围内能够推动整个社会和经济发展的具有智力与体力劳动能力的人的总和，是在劳动力资源的基础上，能够发挥创造性劳动的群体。高校的人力资源主要由四部分组成：教学科研人员（含实验辅助人员）、党政管理人员、后勤服务人员及90年代衍生的校办产业人员。
（二）人才流动与人才流失
人才流动本质上是人力资本的流通，是指人才从一种工作状态到另一种工作状态的变化。在高校，人力资源涵盖人才资源，而人才又是人力资源的主体。
近年来，伴随着经济转轨、社会转型，高校人才流动呈日益走强趋势。这种变化扰动了过去稳定的固化的人事制度，为人才流动创造了一个更加宽松的社会环境。这种变化对每一个人都发生着即时的、现实的影响，同时也带来了思想的震荡和利益层面上的分化、选择与重组。客观地说，这是社会进步的一种表现。它必将对我国教育的良性发展起到积极的推动作用。但有流动就有流失，近两年来，高校师资招聘会持续升温。就在高校师资招聘活动热火朝天的背后，却有一批中青年骨干教师被外地高校以各种优惠条件挖走。这种大规模的“教授出走”现象令不少业内人士唏嘘不已，尤其是对一些相对低端的高职院校而言，其带来的巨大冲击和损害是不言而喻的。
二、浙江高职院校现状分析
（一）人力资源配置不当，师资队伍薄弱
浙江高职院校大多数是从中等职业技术学校合并、升格而来，普遍存在着行政后勤人员超编，大部分教学人员是以前的中等职业教师，且教职人员配比和师生比例失调。2000年底，浙江全省高职院校的师生比普遍在1:15以上，最高的比例达1:39.8。
普遍存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况；另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等。师资建设力度不大，现有教师的资格认定管理不到位。很多学院引进人才只是为了迎接评估，而忽略了对已有教师的规范管理。
（二）定位不够明确，观念转变不够
高职院校领导人没有真正明确高职教育与中等职业教育和普通高等教育的区别，定位不够明确，导致学院的管理、教学环节的运作比较混乱。
（三）专业设置盲目，“产销”脱节
政府和教育管理部门为了推进高等教育大众化进程，在扩大高职的招生中，表现出了一定的盲目性，忽视了高职院校的客观实际和承受能力，缺乏对高等职业教育人才培养目标特殊性的分析和指导。很多高职院校在专业设置上缺乏地方特色，忽视对地方经济结构和办学条件的综合考虑，盲目模仿其它院校，不切实际地设置专业。结果是学生数目大增，办学条件不足，造成高职教育与社会的需求和发展存在着相互脱节的现象。
（四）实验、实践等教学环节经费投入不足，教学方法单一
实践教学环节不完善，没有相应的实验实训设施。另外，受传统人才培养模式的影响，目前高职的专业划分一般比普通本科要窄，非专业课时所占比重偏多，造成专业课课时难以满足，不能保证理论与实践相匹配。教师教学方法单一，学生知识面狭窄，技能得不到很好的培养，岗位适应能力不强。
三、浙江高职院校人才流失的原因分析
（一）高职院校的管理体制不健全
受计划经济体制的影响，许多高校现行的管理体制不能很好地体现多劳多得、奖勤罚懒的原则，基本上是干好干坏一个样，干与不干一个样，或虽有差距却不明显。在人事管理方面过度地追求稳定，对人才的管理统得太死。在工资、晋级以及人才引进等方面缺少灵活性与自主性。在奖励、住房及任用人才等方面也不尽如人意。这些极大地挫伤了教师的积极性。
（二）高职院校的层次和地位偏低，社会认可度不高
职业教育虽是国民教育体系和终身教育体系的重要组成部分，具有普通教育不可替代的功能。但在教育内部，对职业教育的认识、定位、投入、政策、评价等方面，相对来讲仍然处于次要和劣势的位置。职业教育被边缘化的现象在很多地方的教育部门客观存在。职业教育无处不在，但却没有得到应有的重视。这种现象，严重影响了高职院校教师队伍的稳定与发展，使教师对学院发展前途感到担忧，导致一部分优秀人才另谋高就，另栖高枝。
（三）高职院校的组织机构不合理
目前，高校教职工队伍庞大，机构臃肿，教职工比例失衡，人浮于事。教职工比例失衡主要表现为一线教师、行政管理人员、后勤服务人员的比例严重失调。有的学校一线教师的比例不到三分之一。这就从根本上制约了学校的发展，使学校不能够全身心地投入教学。另外，高校在人才培育和重用人才方面尚未形成一个公平的人才竞争环境，尚未形成良好的人才激励机制，不利于人才积极性与创造性的发挥。
（四）高职院校的薪酬偏低，激励机制不强
高职院校如果没有合理的薪酬制度和有效的实施兑现，人力资源管理就将因缺少实质意义上的承载而无从谈起。但在目前财政拨款不足、自身经济实力较弱、经费普遍紧张的情况下，高职院校的薪酬普遍偏低。不少院校开出的就是国家规定的基本工资部分，既无津贴，也无奖金，根本反映和体现不了优秀人才的知识、才能及自身价值，加上各大高校的强势揽才，高薪招聘强烈诱惑，当然也就无法阻止优秀人才的出走与外流。
（五）高职院校人才引进的失衡
近年来，一些高职院校为落实人才强校战略，加大了人才引进力度，开出了提供住房、高工资、安家费、科研扶持费等优厚的待遇，也确实引到了一些人才。但校内青年骨干教师也以等于甚至大于引进人才的数量和速度在流失，出现了得不偿失的负增长。原因就是这些学校在加大引进人才力度的同时，却忽视了对校内人才的培养和关心。一些原有的与引进人才水平相当，甚至还略胜一筹的人才却得不到重用，更谈不上享受同等待遇，这种“分利”不均的行为，致使这部分人才心理失衡，感觉不公，遂产生出走的念头和行动。
四、人才流失的防范措施
（一）政府及教育部门应给予重视
政府及教育行政部门应高度重视高校的师资队伍建设，政府和教育行政部门应制定全省高校教师队伍建设的规划和相关政策，为教师的引进、培养、培训等提供便利条件。
（二）更新观念，提高对高等职业教育的认识
深受儒家文化影响的中国传统教育，重道轻器，重理论、轻实际，轻视工艺技术和生产知识的观念转变需要一个过程。一方面，要在新闻媒体等各方面加大宣传力度，形成有利于高职教育发展的社会舆论环境；另一方面，要发挥政策、措施的导向作用，制定促进和引导高职教育健康发展的一系列政策，促使人们的观念转变。规范招生市场，取消对地市州高职院校采取凭准考证录取和人为设置分数线障碍等歧视政策，大力打击“招生大战”中不正当竞争行为等等。通过这些措施才会使人们真正转变鄙视职教的观念，从而转变社会歧视高职教师的现象，提高高职教师的社会地位；政府还应加大投资力度，在保证教学需要的前提下适当提高教师劳动报酬，提高教师经济地位，以便进一步提高高职教师教学的积极性。
（三）深化高职院校人事制度改革
按照国办发 [2002]35号文件等规定，根据按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、聘约管理的原则，积极推行人员聘用制改革。在用人制度上，打破教师职业的“身份制”和职务聘任的“终身制”，变“身份管理”为“岗位管理”，变“终身聘任”为“竞争上岗”。在分配制度上，理顺分配关系，提高薪酬待遇。
提高薪酬待遇的目标是：1.建立稳定的员工队伍，吸引和留住学校的骨干核心人才；2.激发教职工的工作热情，创造更高的工作绩效；3.使教职工尤其是优秀人才的能力潜质、潜能、潜力不断得到开发和释放；4.利用分配手段和经济杠杆的作用，打破平均主义的大锅饭所抹杀的人力资源的价值差别，打破旧的分配格局。
对多干事、能干事、干成事的优秀人才要有一种补偿机制、倾斜措施。要积极研究建立有利于留住人才和人尽其才的分配机制，研究收入分配的激励机制和约束机制，激发各类人才的积极性和创造性。逐步建立高职院校职工工资与学院发展、物价水平和岗位责任、绩效的动态增长机制，真正体现工作绩效与收入分配挂钩，优劳优酬、优绩优酬的分配原则，充分调动广大教职工、尤其是优秀人才的积极性和创造性。
(四)提供培训学习机会，重视个人价值实现
其实并不是所有的人才流失都与经济原因有染。马斯洛的需求层次说，也说明人的需求是多元化的。高校优秀人才是具有自主性、个性化、创新性鲜明特征的群体。所以要防范高职院校人才群体的流失，就必须重视优秀人才的多元需求，重视他们的学习培训和提高，重视他们自我价值的实现，为他们提供更多的学习培训机会。
1、学历培训
依托全国50所重点职业教师培训基地和普通高校现有的100多个师资培训基地，坚持在职培训为主、脱产培训为辅的原则，通过让高职教师在职申请学位进修、访学进修等多种渠道提高学历层次，对学历不达标教师限期达到。
2、专业技能培训
一方面要鼓励教师多深入企业调查研究，采用岗位培训、挂职锻炼、跟班研讨、导师带徒等方式，定期派专职教师到社会第一线了解生产设备、工艺技术和科技信息，积累实训教学需要的技能和实践经验。另一方面，通过“项目开发”等活动，促进理论教师得到实践锻炼，使教师由单一教学型向教学、科研、生产实践一体化的“一专多能”型人才转变。争取并鼓励教师参加本系统、本行业技术职务的评审，并从时间上、财力上积极支持他们参加全国统一开考的各种专业技术职务资格考试，让更多的教师能够取得相应专业技术职称。
3、现代化教学手段的培训。通过多种形式的现代教育教学技术培训，让高职教师能熟练掌握计算机的使用和多媒体教学课件制作方法，并能进行计算机辅助教学。
4、大力加强对青年教师和学术带头人的培养。学科（专业）带头人及名教师的水平代表着学校在某学科（专业）的水平，是学校声誉和教学质量的标志。因此，选拔和培养中青年学科带头人和骨干教师，是教师队伍建设的重要环节，也是关系到教师队伍新老交替能否平稳过渡的大问题，学科带头人和骨干教师的培养，要根据学科建设发展的需要，择优选才，重点扶持，要充分发挥老教师的传帮带作用，要破除论资排辈和“自然成长”论，使优秀人才尽早脱颖而出。还要引进竞争机制，奖惩分明，不仅要加大“投入”，而且要注重“产出”，实行优胜劣汰的动态管理。
（五）优化高职教师结构
树立正确的教师流动观。“流水不腐”，对于教师流动，不能被动地“堵”，强制性地“留”，而应该主动地“稳”和“留”。所谓主动地“稳”和“留”，是指学校应在硬件和软件环境方面下大力气，改善学校的办学条件（主要指教学和科研设施等硬件的改善），创造一个公平、民主办学环境，在教师的任用、培训、奖励、晋升等方面，打破论资排辈，引进竞争机制，鼓励教师创新，奖励能者，鞭策庸者，满足优秀教师的成就感。在工作上、学习上、生活上关心教师，做到感情留人、环境留人、事业留人、待遇留人。对于教师流动，要坚持“稳定一头，放开一片”的原则。对于学校的骨干教师，要采取积极主动的措施予以稳定，这是因为骨干老师是办学的脊梁。对于一些不胜任、不适合教学的教师，应鼓励他们流动，这更利于优化高职教师队伍结构。
参考文献：
1、邢晖，发展职教亟需克服体制性障碍[N]，中国教育报，2005-Ol-13．
2、胡弼成，论高校内部管理体制改革的症结刚，高等教育研究，2000(5)．
3、仵自连，论企业和组织的薪酬管理[J]，徐州建筑职业技术学院学报，2004(4)．
4、邱鸣，党管人才原则下的人才强校之路[J]，无锡商业职业技术学院学报，2004(4)．
|
用户登录 
新用户注册 
网友评论：（只显示最新10条。评论内容只代表网友观点，与本站立场无关！） 
建议浏览分辨率：1024*768