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| 对专属薪酬特区的重要性研究 | |||||
作者：佚名 论文来源：本站原创 点击数： 更新时间：2008-10-8  |
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关键词：薪酬；年薪制；股票期权；企业年金；薪酬特区 经营者人力资本价值的特殊性,决定了其具体价值构成也不同于其他人力资本,它至少包括两个组成部分:一般价值和特殊价值｡一般价值是指经营者人力资本作为一般劳动者的价值｡特殊价值又称为创造价值的价值,这种价值由经营者的创新能力决定,表现出较大的浮动性｡经营者的价值必须受到社会的充分重视,它不等同于且远远高于企业一般员工,这种区别应该在分配中得以充分体现｡鉴于此,本文研究了短期激励机制与长期激励机制相结合的经营者专属薪酬特区｡ 一､ 经营者短期激励机制——年薪制 年薪制是指以经营者为实施对象,以年度为考核周期,视经营者的岗位责任等确定其基本薪酬,根据经营者的经营业绩､绩效和企业实现净资产受益率､资产保值增值情况来确定其绩效薪酬的一种薪酬分配制度｡ 1. 经营者年薪制模式｡经营者年薪由企业年度经营效益情况､经营者责任轻重､风险程度､行业状况和经营者的实际需求等因素确定,本文研究的经营者年薪制结构为:年薪=基本薪金+绩效薪金+期薪+职位消费｡ (1)基薪=本企业职工平均工资×调整系数,基薪反映的是经营者以前的工作业绩和能力,是经营者从事本岗位工作领取的岗位报酬和岗位津贴｡其中,调整系数按企业规模､上年经济效益状况等因素来确定,调整系数的意义在于调整,不是简单地确定一个倍数,公司应在次年随着经营者经营状况不同而适当变动｡ (2)绩效薪金=超额利润×比例系数×考核指标完成系数,绩效薪金是经营者的年度绩效考核薪金｡绩效薪金受两项系数影响,其中,比例系数具有分段逐减的特征,从而使绩效薪金具有边际递减特征;而考核指标完成系数则反映利润以外的其它指标的完成情况,可一方面防止经营者的短期行为,另一方面防止经营者通过不合适的途径增加当年利润｡ ①考核指标完成系数的确定｡由于在绩效薪金计算方法中已将利润指标作为基数,所以调整系数中的考核指标是指利润以外的其它指标｡首先是财务类指标,包括税前利润､税后利润､净利润､营业额､销售利润率､资产利润率､净资产利润率等;其次是市场指标,如市场占有率､市场排名､品牌价值等｡ 一般来说,考核指标不是越多越好｡首先,指标太多会给风险收入的设计和考核带来困难;其次,指标本身具有关联性,如考核销售额和销售利润率就己经考核了税前利润;最后,不同企业考核侧重点亦不尽相同｡本文研究的经营者绩效薪金的考核指标包括:应收账款回收率､速动比率､总资产周转率､资产负债率､销售增长率､资本累积率这六个指标｡ 综合考核指标可用加权平均法进行计算｡按各指标的重要性设置各考核指标的权数为Wi,目标值为ai,实际值为bi,则考核指标完成系数K的计算公式如下: (其中,n为考核指标个数)｡ 各考核指标的目标值应以全行业平均水平为基础,结合本企业近几年的实际值确定｡ ②比例系数的确定｡设X1*为经营者应实现的基本利润目标,X2*为居国内同行先进利润率水平的利润目标｡若完成目标X1*,经营者可获得基薪;若超过目标X1*,经营者可获得超过部分的分成,分成比例为β1,若超过目标X2*,则超过部分按β2分成｡一般设定β2<β1,亦即经营者年薪具有一定的边际报酬递减性质｡这样未调整的经营者绩效薪金S(X)为: 上式表明,X1*､X2*及β1和β2的数值将直接影响经营者的年薪水平｡若规定的X1*､X2*偏低,则经营者不努力或不怎么努力就可轻易达到从而使激励效果大打折扣;若X1*､X2*规定太高,使经营者望而生畏,也将使激励无效｡分配比例系数β1和β2实际上反映了经营者剩余权力的索取权,若β设定太小,将使激励作用大打折扣;但若β设定太大,对经营者的激励作用固然很大,但一方面会在员工中造成不公平感,激化矛盾,另一方面也损害了所有者的利益｡因此,年薪制方案的关键是目标利润额X1*､X2*以及分配比例系数β1和β2的确定｡ (3)期薪是指当期派发给经营者年薪中,延期支付的那部分薪金｡绩效薪金以基薪为基础,根据企业本年度经营效益情况､生产经营责任轻重､风险程度等因素确定｡ (4)职位消费,是经营者在岗期间为维持行使经营管理职能所消耗的费用,如电话费､网络费等,以人年不超x万元为基准,实行消费货币化,节约部分进入个人薪酬,超支部分自负｡ 2. 经营者年薪计算｡ (1)经营者当年应得薪酬总额=(基薪+绩效薪)×(1+10%)其中:(基薪+绩效薪)×10%为经营者离任后兑现的期薪｡ (2)经营者当年实得薪酬总额=(基薪+绩效薪)×(1-10%)+上年10%的留存期薪｡其中:(期薪+绩效薪)×10%为次年财务决算审计后兑现的期薪｡ (3)年终一次性兑现的薪酬总额=经营者当年实得薪酬总额-每月预支的薪酬累计额｡ 经营者年薪制有效地将经营者收入与企业的经营业绩挂钩,是一种行之有效的激励措施,但年薪制往往使经营者比较关注企业的短期利益,而忽视企业的长远发展,如削减企业研发费用､削减员工培训费用､不进行或对技术改造投入少量资金､少提折旧､减少战略性投资及各种准备金等等｡因此需要设立经营者的长期激励机制｡ 二､ 经营者长期激励机制——股票期权､经营者企业年金 1. 股票期权｡股票期权是企业所有者给予人力资本一种权利,人力资本可以凭借这种权利在约定的期限内,以预先确定的价格购买本企业的股票｡股票期权激励机制实现的基本逻辑是:股票期权提供激励→经营者更加积极工作→公司业绩上升→公司股价上涨→股票期权实现激励｡这样,经营者的业绩能够通过股价充分反映出来,经营者越努力,公司股价越高,经营者能从股票期权中获得更多的报酬｡股票期权作为一种激励手段可以促使人力资本关心企业资产的保值增值｡把人力资本的高额回报建立在资产升值的基础上,把人力资本收入最大化与企业资产增值最大化统一起来,使得人力资本的目标与企业的经营目标一致｡因此本文在设立经营者年薪制的基础上,进一步研究设立经营者长期激励机制——股票期权,从而丰富及完善经营者专属薪酬特区｡这样做有利于:降低企业代理成本;遏制经营者的短期行为,提高公司业绩;整合管理人才,吸引和稳定高素质经营者｡ 然而要使股票期权激励达到真正的效果,必须统筹兼顾以下两部分:一是公司内部:须完善公司治理结构;加强内部监督机制;加强经营者的诚信与职业道德建设｡二是公司外部:须加快建立职业经理人市场,促进高素质经理人队伍的快速形成和发展;完善股票市场,应从观念､政策､制度等多方面着手来规范股市,努力形成一个理性的股票市场,使股市能客观反映企业的经营业绩;建立､健全税收､会计等相关法律法规,对于股票期权引起的公司税务和个人所得税问题,国家税法应做出相应规定,适当给予优惠政策以引导股票期权的实施,作为完善股票期权的一部分,相关的会计准则也应尽早制定｡ 2. 经营者企业年金｡经营者企业年金是指企业及其经营者在依法参加基本养老保险的基础上,自愿建立的一种福利制度｡由企业与经营者共同缴费,其直接目的是提高经营者退休后的养老金待遇水平｡因此,企业缴纳得越多,经营者享受的未来的福利就越多,福利水平越高的企业,越具有吸引人才的能力｡在将人才战略视为企业主要竞争战略的今天,针对经营者建立企业年金不但有利于提高企业在人才争夺中的竞争力,而且有利于激励经营者在企业中发挥出更大的潜能,为实现企业目标而努力｡ 经营者企业年金可以作为企业人力资源投资的一种工具,相当于企业与经营者在聘用合同之外签订的另一份“契约”,可以帮助企业吸引和留住关键人才,提高企业竞争力｡然而要使经营者企业年金真正起到激励的作用,须做好以下三点:一是制定较为完善的法律法规以规范企业年金的发展,对企业年金在供款､投资和领取三个环节实行税收优惠政策;二是企业资产与年金基金必须相互分离,而且年金基金的托管人与投资管理人必须分离,限制年金基金投向风险程度过高的产品,并检查监督年金基金的经营行为和投资业绩;三是建立企业年金基金的担保机制,成立养老金受益担保公司｡ 三､ 小结 通过将年薪制与股票期权､企业年金相结合构成企业经营者的薪酬特区体系,可以实现三重激励:年薪制体现了经营者责任与利益相一致的原则,能够实现经营者的基本心理归位,达到第一重激励目的;股票期权能够带给经营者强刺激,使经营者人力资本的价值得到充分展示,经营者提升的企业业绩越高,通过股票期权获得的收益越大,达到第二重激励目的;经营者企业年金解决了经营者的后顾之忧,使经营者退休后仍然能够过着体面的生活,使经营者更加珍惜自己的在位机会,争取有所作为,从而发挥自身的最大潜能,为企业发展惮精竭力,达到第三重激励目的｡可见,一个富有竞争力的企业经营者薪酬特区体系对于建立与完善有效的经营者内在激励机制和收入分配机制､实施企业人才战略,从而提高企业竞争力与活力具有重大意义｡ |
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